武汉科技大学问清泓主持完成了国家社科基金教育学一般课题“实习制度创新研究”（课题批准号：BJA190101）。
    一、 内容与方法
    （一）研究内容
    本课题主要研究内容为十二大方面：第一，“实习难”问题；第二，实习类型化问题；第三，实习契约制度，即实习合同或协议制度；第四，实习知情制度；第五，实习内部规章制度；第六，实习劳动薪酬制度；第七，实习保险制度；第八，实习税收激励制度；第九，网络远程实习制度（线上实习制度）；第十，实习考核制度；第十一，就业见习制度；第十二，实习争议处理制度。其重点研究内容是实习十大制度：实习契约制度、实习知情制度、实习内部规章制度、实习劳动薪酬制度、实习保险制度、实习税收激励制度（含学徒税制度）、网络远程实习制度、实习考核制度、就业见习制度和实习争议处理制度。
    1.关于“实习难”问题的研究
    （1）“实习难”现状。我国实习问题日益突出，其中最大的问题之一就是学生“实习难”， 主要包括三大方面：实习派遣学校之难、实习单位之难和实习学生之难。学校之难有组织难、管理难、经费难和基地难；实习单位之难有管理难、效益难和经费难实习学生之难有实习单位难寻与专业难对口、权益保障难和主观满足感难。
    （2）“实习难”的成因。实习难的成因包括政府、学校、实习单位和实习学生四大方面。 政府在实习关系中地位和作用非常重大，居于实习管理的最高层，引领着实习工作，其基本职责是对实习关系进行宏观上和总体上的顶层制度设计如颁布有关实习的法律法规和政策，并监督检查实习法律法规和政策的落实执行情况。由于我国目前还没有《实习法》或《实习促进法》，国家层面的实习法规比较缺乏， 目前主要是 2016 年 4 月 12 日发布实施的《职业学校学生实习管理规定》， 2022 年发布了新修订版《职业学校学生实习管理规定》，这是我国目前的唯一“实习大法”。 学校是实习关系的核心，实习派遣学校必须面对不同的实习关系主体，协调、沟通和处理好各个不同实习主体之间的关系，实习派遣学校除了要帮助学生找到合适的实习单位，还要关注许多问题，如实习协议、实习经费、实习安全、实习保险、实习补助、实习救济等等。用人单位是实习关系的重要主体之一，其不愿意接受实习学生已经成为了普遍现象，是实习难的重要推手，在没有法律规范的强制性要求下，各单位就没有接受实习的法定义务，纯粹自愿性行为。实习学生之难主要有心理因由和心理契约因由，实习“心理契约”失衡也是造成实习难的原因之一。
    （3）“实习难”破解对策。首先是实习关系各主体应当从思想观念上反思与检讨，树立正确的实习观念。实习观念的转变，包括政府、社会、学校、实习单位和学生等多个主体。宏观上，只有多方达成共识，才能形成有效治理实习关系的强大合力；只有形成一个大的良好实习氛围和环境，才能共同构建实习文化；微观上，转变实习观念具体包括中央政府和地方政府、各类学校、各个单位特别是企业、学生自身的观念等四大类别。其次是健全完善实习制度建设，启动《实习法》立法程序，构建职业教育与普通教育之实习正式制度规范，还要加大政策扶持力度，从税收、金融和财政政策上激励实习活动。 后疫情时代还要大力试行网络远程实习而破解“实习难”。
    2.关于实习类型化问题的研究
    我国目前有关实习的分类比较混乱，有不同的分类标准，按照时间长短可以分为毕业实习、认识实习和生产实习；按照实习地点可以分为校内实习、校外实习和域外实习；按照实习与实习单位之间联系的紧密程度，将大学生实习分为顶岗实习与非顶岗实习两大类。这种实习类型化的依据是《职业学校学生实习管理办法》，我国目前的实习法定分类即为其所明确的实习种类为顶岗实习、认识实习和跟岗实习三种类型。2022 年新版《职业学校学生实习管理办法》将原顶岗实习和跟岗实习合并为“岗位实习”，因此，目前职业教育之实习类型为认识实习与岗位实习两大类别。有人根据实习的目的不同将实习分为就业型实习、培训型实习和勤工俭学型实习三大类。
    实习类型化还有一种重要类型化方式：有薪实习和无新实习。一是以“身份”为类型化之基本要件，将具有一般劳动者（雇员或工作）身份的实习界定为有薪实习，而纯粹是学生身份的实习划归为无薪实习，此种类型化的典型代表是英国，美国也有类似规定；二是以“时间”长短为类型化基本要件，对实习时间较长的实行有薪实习（含最低工资标准），而对实习时间较短的实习，则实行无薪实习，此类分层设计的典范是法国和德国。这两种类型化方式也有交叉和融合，有时是二者兼有。英国和美国之有关实习生法定身份的界定，比较详实，但是，实践认定却非常困难。
    本课题一致认为，实习类型化需要从国家层面进行顶层设计，需要由法律规范统一设置；职业教育与普通教育之实习类型化可以分开，但是应当实行融通；应当将学徒教育或培训视为职业教育实习类型之一，即学徒也是一种广义的实习；还应当将就业见习作为职业教育与普通教育之共同的实习类型之一。
    3.关于实习契约制度的研究
    （1）实习契约精神。实习契约精神是实习活动与实习契约制度之精神内核，契约精神内涵极其丰富，外在表象不仅有法律规范，还包括道德规范。实习契约精神一般蕴涵主要是平等精神、自由精神、诚信精神和法治精神；实习契约精神特殊蕴涵主要有劳动精神和工匠精神。实习契约精神的培育与实现需要多方主体的共同参与，并非仅仅针对实习学生。政府提升实习契约精神的策略是建立健全实习法律规范，使实习契约精神与契约制度有机融合。实习派遣学校应当克服学校实习制度“空泛化”缺陷，新建实习劳动学分制度，并建立专门的实习管理机构——实习委员会，还要大力加强实习师资队伍建设，加大实习经费投入，重整实习三方协议，重塑实习契约制度。实习单位特别是企业应当创建和提升实习社会责任。学生实习应当矫正认识偏差，树立正确的实习观，还要培育契约严守精神，大力弘扬和崇尚劳动精神。
    （2）实习合同。实习合同一般称为实习协议或实习三方协议，由于我国一直缺失实习法律法规，实习合同还没有法定化，《民法典》也没有设置实习合同，仅有《职业教育法》进行了比较粗糙的制度设计，且名称为实习协议。 本课题组坚持认为应当将实习合同类型化与法定化为实习合同，而不是实习协议或三方协议，实习三方协议仅仅只是实习合同的一种，不能以偏概全而将二者等同，实习合同还包括其他形态，如实习学生与实习单位双方签订的实习合同，实习学生与实习派遣学校签订的实习合同等等；并且，实习法律法规也应当遵循我国现行立法的基本精神，采用“合同”一词，而彻底摒弃“协议”一说。
    我国实习合同的类型化比较成熟的模式是二分法：职业教育实习合同与普通教育实习合同。其中定型化与法定化比较确定的是职业教育的实习合同，这源于我国职业教育的实习规定之相对比较健全，其《职业学校学生实习管理规定》和《职业教育法》颁布实施比较早，并且都于 2022 年颁布了新修订版。而我国普通教育却没有颁布实施有关实习的法律法规，一直处于空白状态，从而使得数量最为庞大的普通高校实习没有法律法规可以调整。
    4.关于实习知情制度的研究
    （1）概述。实习知情制度的法理及权利基础为实习知情权，它的逻辑结构是：“实习权” +“知情权”，因此，实习知情制度的实质或内核就是实习知情权。实习知情权源于实习权和知情权，由于实习权还没有凝练成型，导致实习知情权严重陌生化。实习知情权与实习权并非一一对应，一些不享有实习权的主体也可能享有实习知情权。实习知情权一方主体的权利，就是相对方的告知义务。
    知情同意书是知情权的外在形态，其渊源是医疗知情同意书，知情同意书与知情告知书虽然都是知情权的载体，但是差异较大，不可混同。我国实习知情同意书制度首创于新版《职业学校学生实习管理规定》，初次奠定了实习知情权的制度基础，但是还存在法理上和程序上的缺陷，适用范围也只能是职业教育之实习，规范阶位也偏低，还缺失实习告知书规范。创建实习知情权制度首先必须确立实习权及实习知情权为一项新兴的民事权利；其次是在应然法之实习法、学徒法和就业见习法创设具体规范。
    （2）实习权。实习知情权还没有完成定型化与法定化，属于非常陌生的新兴权利范畴，但是，它具有存在合理性的两大权利基础：一是它源于新兴的实习权；二是它源于传统的知情权。实习权还没有定型化与法定化，既无宪法或民法之基本权利设置，又无具体权利规范；实习权的实践关注度极低，理论研究极其匮乏，立法更是空白。实习权缺乏法定概念，其权利属性可以从两大方面界定：一是复合权；二是新兴权。实习权具有复合性权利属性，它既包括受教育权，又有劳动权（就业权）和社会保障权的部分属性。
    （3）知情权。实习知情权的权利基础除了应然的实习权外，还有比较成熟的实然知情权。知情权属于综合性权利的范畴，知情权可以分为两大类：一是已经比较成熟与完成法定化的知情权类型，主要包括消费者知情权和医疗（患者）知情权（含知情同意权）；二是新兴的未完成法定化和不够成熟的知情权，主要包括学生家长或监护人知情权和实习知情权，前者如疫情期间大学生离校返乡知情权、中小学生线下教学知情权等，后者包括职业教育和普通教育之大中学生的实习知情权，还应当包括现代学徒制或学徒教育（含学徒培训）之实习和就业见习中的实习知情权，家长或监护人知情权和实习知情权也有交叉情形，即为家长或监护人之实习知情权，它们都还没有完成定型化与法定化，仅仅是学理概念而已。
    （4）实习知情权。实习知情权的结构形式为“实习权+知情权”，但并非二者简单之相加。实习权是实习知情权存在的前提条件，没有实习权就不存在实习知情权，实习知情权是实习权的主要内容之一，是实习权与知情权的融合与交叉，二者并非是包含与被包含之一一对应的关系，二者关系比较复杂。实习知情权的范围远远大于实习权，享有实习知情权的主体远远多于实习权主体，并非是享有实习权的主体才有实习知情权，不享有实习权的主体也有可能享有实习知情权。从逻辑上概之，有实习权就必然有实习知情权；但是逆命题不一定成立，即有实习知情权不一定有实习权。原则上实习权产生实习知情权，即先有实习权后有实习知情权；但是，实习知情权之同意或否定权也可能产生实习权，也可能不产生实习权。
    （5）实习知情制度的外象。实习知情制度的外象主要是知情同意书与知情告知书，此二者即为实习知情权的外在形态与载体。知情同意书与知情告知书存在较大差异，二者不可混同。
    （6）实习知情立法现状与问题。 2022 年年初颁布了教育部等八部委对 2016年《职业学校学生实习管理规定》的修订版（以下简称《实习新规》），其最大亮点之一是首次明确设置了实习知情同意书制度，也是我国实习知情权的首次“入法”，不仅为职业教育实习知情权奠定了制度基础，还为普通教育实习提供了参考范例。《实习新规》新增了“知情同意书”规定，正式开启了我国教育知情同意书之制度构建，也弥补了现行教育法缺失学生家长或监护人知情同意书规定的缺陷。其创新价值毋容置疑，但是，此规定还有一些缺陷需要克服： 法理上， 按照民法原理，完全民事行为能力人签订协议，并不需要其法定监护人或家长同意，因此，实习新规》“一刀切”式统一要求签订实习知情同意书的规定缺乏充分的法理基础，有违法之嫌；程序上，如果按照条款的字面理解，知情同意书应当是实习三方协议之外的另外一个书面协议，而不能是实习三方协议中的一个内容或条款，如此一来，“无协议不实习”原则实则包括了两个协议。这无疑将直接加大实习协议签订的成本；适用范围上《职业学校学生实习管理规定》是我国目前唯一的“实习大法”，体量最为庞大的普通高校之实习仍然没有法律法规可供调整。《实习新规》新增的实习知情同意书规定也只能适用于职业院校，且还只能是岗位实习，适用范围极其狭窄；规范阶位上，《实习新规》本身还不是法律法规，只是阶位低下的部门规章，其规范阶位偏低，严重影响了实习知情同意书的效力及拘束力；缺失实习告知书，《实习新规》没有区分实习知情同意书与告知书，缺失实习告知书的相关规定。
    5.关于实习内部规章制度的研究
    （1）概述。实习内部规章制度简称实习规章制度，它相比于一般的规章制度极具稀缺性，既不利于规范实习关系，也不利于保障与救济实习学生的正当权益。我国目前实习规章制度“备案或报批” 程序严重缺失，实习规章制度的内容常常“内嵌”于其他制度之中，并且非常抽象，与明确性原则相悖；内容设置偏重于义务而忽略了权利，实习薪酬、实习保险、实习考核和实习争议处理等都有待加强。重塑实习规章制度形式要件，亟待新增“备案或报批” 程序，可以将民主协商融入其他集体协商谈判中；还可以构建单独的实习集体合同或专项实习集体合同，以取代“实习协议”。重构实习规章制度的内容，应当从实习派遣学校和实习单位两大主体分别进行，应当特别注意界分实习规章制度与实习协议、集体合同和劳动基准四者的关系。
    （2）基本原则。笔者将用人单位内部规章制度的原则分为形式正义原则、实质正义原则和特别参鉴原则三大逻辑体系。形式正义原则包括民主协商原则、公示公告原则和备案或报批原则，其中备案或报批为实然缺失性原则。实质正义原则主要包括明确性原则、比例原则和有利原则。特别参鉴原则是指民法公序良俗原则和诚信原则，属于民法原则在劳动法之适用，其分歧巨大，它虽然具有普适价值，但是，必须特别考量劳动法与社会保障法的特殊性，只能有条件的谨慎适用。实习规章制度分为两大类：实习派遣学校的实习规章制度和实习单位的实习规章制度，实习规章制度属于用人单位内部规章制度的一种。
    （3）实习规章制度形式要件。实习单位实习规章制度之形式要件主要包括制定程序和生效要件，实习规章制度的制度程序必须符合劳动法规定的单位规章制度制定程序，主要包括：草案拟定、平等协商、公示公告三大程序。
    笔者认为，还应当增加一个程序要件：“备案或报批”，并且此程序还应当在公示公告程序之前，只有备案或报批的实习规章制度，经过批准后，再在单位进行公示公告，共同构成单位实习规章制度之四大程序。只有经过了这四大程序的实习规章制度，才具有正当性和合理性。不过我国目前法律规定的法定程序只有前面的三个，因此，目前只要符合三大程序且缺一不可，即为形式正当与合法的实习规章制度，“备案或报批”还仅仅只是笔者之理论“构想”，应然法应当将其纳入用人单位所有内部劳动规章制度之中；即便是劳动法或劳动合同法修法暂时难以实现，也可以在实习法律制度中先行先试，特别是在出台实习法时，应当率先将其作为实习规章制度之基本法定程序之一。
    （4）实习规章制度的内容。分为两大部分：一是派遣学校实习规章制度的内容；二是实习单位实习规章制度的内容。派遣学校实习规章制度的内容：一是明确规定实习管理机构和职责，实习派遣学校之实习规章制度是学校实习工作的规范性文件，应当单独制定，不能粗略地“内嵌”于其他规章制度之中，在我国目前还没有出台实习法律法规和学徒法或学徒合同法背景下，其形式要件、基本原则和具体内容等都应当参照现行劳动法、劳动合同法和集体协商制度及集体合同法之有关用人单位内部规章制度的相关规定，而在今后有了专门的法律法规后，再全面依据其法定规定执行，宏观上，应当首先将实习规章制度直接纳入《大学章程》的范畴，而我国目前的绝大多数高校都还没有将实习及实习规章制度纳入其中；二是明确规定规章制度之规制对象，学校实习规章制度的规制对象主要是学生即实习学生，还应当包括实习管理人员和实习导师或实习带队教师；三是分专业详细规定具体实习事项。实习单位实习规章制度的重要内容具体包括：实习安全、实习条件、实习岗位及要求、实习劳动报酬或实习补贴、实习加班费、实习保险、实习考核、违约责任、实习争议处理等等。实习单位实习规章制度的重要内容之一是实习劳动报酬和实习保险条款。
    6.关于实习劳动薪酬制度的研究
    （1）概述。有薪实习具有坚实的法理基础，我们应当大力提倡并推行有薪实习。实习薪酬的“陌生”化是世界共性问题，实习薪酬制度的共同特征是有薪实习与无薪实习普遍共存。实习薪酬制度可以类分为“时间界分”模式和“身份界分”模式，前者的典范是法国和德国，后者是美国和英国。“时间界分”模式更具示范性，它并非“一刀切”将所有实习全部纳入有薪实习，而是以实习时间长短为参照，以最低工资标准为基准，时间较长的实习实行有薪实习，而时间较短的实习则为无薪实习。无薪实习与收费实习因经济利益而共生共存，我们应当坚决反对收费实习。比较借鉴域外经验，我国宜新建“梯级界分”模式，即一个月以下的实习为无薪实习，一个月以上的则普遍实行有薪实习；实习薪酬与最低工资标准紧密关联，随实习时间的递增而递增；我国还要改造升级域外“学徒税”为全新的“实习税”，为有薪实习提供强大的资金保障。参鉴域外的“学徒税”制度，并改造升级为全新的“实习税”，可以为有薪实习提供强大的资金支持。塑造实习薪酬制度的具体路径可以是：分层设计，兼顾有薪实习与无薪实习；堵疏结合，对付费实习与收费实习齐抓共管；加强链接，将最低工资与加班工资紧密关联起来；整合共载，将实习薪酬与劳务派遣、非全日制用工、试用期、学徒劳动关系、勤工俭学等“学生工”和新型劳动用工如“共享用工”一并整合同治。
    （2）现状与问题。第一，有薪实习与无薪实习并存，第二，无薪实习与付费实习并存，第三，无薪实习与收费实习并存。 实习劳动薪酬在不同的国家或地区有不同的规定，其制度范式难以规范化和定型化，即便是同一个国家内部，其实习劳动薪酬规定也难以统一，造成了实习劳动中有薪实习与无薪实习广泛并存的局面。
    法国实习薪酬制度最大特色是坚持有薪实习，它是有薪实习制度的典型代表。法国之有薪实习并非是“一刀切”式地将所有实习都纳入有薪实习的范畴，而是实行有条件的有薪实习制度。法国明确规定学生实习期超过两个月，实习单位应当支付劳动报酬。德国实习劳动薪酬制度是由正式法律所规定。
    德国实习劳动薪酬已经被纳入了《最低工资法》的调整范畴，不仅原则上明确了实习劳动报酬权，还将其与最低工资标准关联起来，具有较大的可操作性。德国法规定：3 个月以下的实习属于无薪实习，并且不适用最低工资标准。德国法之实习劳动薪酬制度有几大特色：一是通过对实习学生劳动者之法定身份的确认，而明确规定了实习劳动的薪酬标准与最低工资标准的关系；二是有薪实习并非“一刀切”，3 个月以下的实习可以是无薪实习，此无薪实习的时间限制长于法国之 2 个月；三是实习劳动报酬与“双元制”现代学徒制度密切关联，学徒之实习或劳动报酬还不低，这种将实习与学徒相关联的作法尤其具有开创性创新价值，从逻辑上看，学徒活动本质上也是一种广义的实习，同属于理论与实践结合之知行合一，因此，将实习劳动薪酬与学徒劳动薪酬关联起来，符合基本逻辑和基本法理；四是，对有薪实习范围进行扩大解释，有效防止雇主之博弈和道德风险，对实习劳动关系进行扩大诠释，将名义上的实习或“假冒”实习都予以认定法定之劳动关系，以便有效保障实习劳动者的合法劳动权益。
    美国无薪实习普遍化，其诱因主要是相关立法的模糊性、司法实践中判例的两可性和舆论媒体的误导性，加上需求侧之实习学生为了获得实习机会而主动或无奈放弃自己的权益，叠加效应加剧了无薪实习的普遍性，同时也折射出世界上无薪实习之共性问题。 英国实习薪酬制度之构建也与美国相似，无薪实习是常态，英国也是无薪实习的典型代表。
    （3）法理基础。实习薪酬制度有四大法理基础：第一，劳动报酬权的体现——有劳动有报酬；第二，平等权的基本要求——有同工有同酬；第三，集体劳动权之诉求——有协商有谈判；第四，权益保障救济之需——有权利有救济。实习薪酬制度首先应当充分体现和实现实习学生之劳动报酬权，有薪实习是弘扬“有劳动有报酬”之劳动精神的具体表象，而无薪实习则违背了劳动精神和价值追求。
    （4）塑造建议。第一，分层设计——有薪实习与无薪实习兼顾；第二，堵疏结合——付费实习与收费实习同治；第三，加强链接——最低工资与加班工资并联；第四，整合搭载——实习薪酬与类似关系齐管。实习劳动薪酬制度应当分层设计，将有薪实习和无薪实习一并纳入制度规范。
    第一层次是总体宏观架构分层。实习劳动薪酬制度应当同时设计有薪实习与无薪实习两大基本类别，应当分别规定二者的各自类型，并且还要法定化，即通过《实习法》或《实习促进法》，或者其他相关法律法规明确界定有薪和无薪之实习类别。
    法国和德国之实习劳动薪酬制度更加具有可行性和实用性，其成功经验就是并非像英国和美国那样完全采取“身份”标准而进行类型化，而是采取了更加简便易行的类型化方法——以实习时间之长短为参照标准，对实习时间较长的，实现有薪实习，而时间较短的实习则为无薪实习。法国规定凡是超过 2 个月的实习，实习学生就应当享有实习劳动报酬权； 2 个月以下的短期实习则为无薪实习。德国规定， 3 个月以下的实习属于无薪实习，并且不适用最低工资标准。实习劳动薪酬中的主要“负面”清单就是付费实习，包括付费内推实习，还包括收费实习。治理付费内推实习应当首先从民法中寻找有效而明确的治理规范：第一，付费内推实习违反了诚实信用原则；第二，付费内推实习违反了违背公序良俗原则；第三，付费内推实习违反了《民法典》。
    与实习类似的劳动关系或合同主要包括六大类：学徒劳动关系、勤工俭学、劳务派遣、非全日制劳动和试用（试用期）劳动关系，还特别应当将新时代背景下共享经济（或平台经济）之新型劳动用工（劳动关系，或称为合作关系、新雇佣关系等）纳入进来。其中三类：劳务派遣、非全日制用工和试用期，已经纳入入到了我国《劳动合同法》的调整范畴，可以直接适用，虽然，它们的劳动报酬已经有法可依，但是，还需要细化，更有待与实习进行整合和共管；而其他三类即学徒劳动关系、勤工俭学和新型劳动用工还没有纳入法律的范畴，它们还处于空白状态而亟待入法，它们的劳动薪酬即工资，还是“无法可依”——既无共识性成熟之法理理论，也无法律法规之立法规范，此三类之劳动薪酬制度更加需要尽快创建，更加急需与实习劳动薪酬制度之共建、共治和共管。总之，实习薪酬与类似关系之整合搭载并齐抓共管，可以成为实习薪酬制度塑造的创新性路径选择。
    7.关于实习保险制度的研究
    （1）概述。我国实习保险立法缺失，现行实习责任保险覆盖面较低，与制度目标偏离；实习商业保险与社会保险各自孤立，难以兼容；实习保险与大学生失业保险无链接，保险类型化也缺乏分层设计；实习保险碎片化问题非常严重。法国实习保险制度值得参鉴，其独创的“学徒税” 制度可以为实习保险提供资金保障，我国应当将“学徒税”改造升级为全新的“实习税”。构建实习保险制度，可以改造商业保险，新增实习他人人身或财产保险；还要激活大学生失业保险，新设实习与失业保险链接方式；建议参鉴交通保险，新构侵权赔偿与保险赔付制度。实习保险制度构建还要“去碎片化” ，实现实习保险之社会保险与商业保险、与学徒保险等临时性劳动保险之整合与衔接。
    （2）现状与问题。我国目前实习保险制度的现状与问题主要表现在六大方面：第一，实习保险法律制度严重缺失；第二，保险覆盖面与制度目标偏离；第三，商业保险与社会保险难兼容；第四，实习保险与失业保险无链接；第五，保险类型化分层设计未架构；第六，保险规范碎片化问题难治理。我国目前实习保险一直没有正式入法，《保险法》和《社会保险法》及相关保险条例如《工伤保险条例》 也都没有实习之保险规定，立法完全是空白。 本课题组对 2019 年武汉某普通高校的实证调查分析表明，普通高校实习保险严重缺失，不仅实习保险覆盖面偏低，而且用于购买实习保险的经费也是严重不足。
    （3）创建路径。宏观上可以是采用“二分法”：根据实习时间的长短而区别对待，对实习时间较长的实习类型（如超过一个月），都应当强制规定实习单位支付实习劳动报酬之法定义务和责任，并将之列入最低工资的保障范畴；在实习学生享有实习报酬的情形下，再进一步考虑与之相“捆绑”的社会保险。而对于实习时间少于一个月的实习，实习单位可以不用支付实习报酬，也可以不必“捆绑”社会保险；但是，应当考虑由实习派遣学校或实习单位，或由二者共同协商约定购买商业保险，以化解实习风险，并保障实习学生的权益。这样才能够有效治理无薪实习和无保险而带来的实习劳动之“无偿性”和“廉价性”。
    微观上，创新性构建我国实习保险制度的具体对策是：一是绑定工伤保险，新征“学徒税”或“实习税”；二是改造商业保险，新增实习他人人身或财产保险；三是激活失业保险，新设实习与失业保险链接方式；四是参鉴交通保险，新构侵权赔偿与保险赔付制度；五是重整实习保险，新塑“去碎片化”可行性路径；六是类归劳动争议，新创实习保险争议之调处机制。新塑“去碎片化”可行性路径包括三大方面：一是实习保险之社会保险与商业保险的重整与衔接；二是实习保险与学徒保险等临时性劳动保险之整合；三是.实习保险与大学生勤工助学之保险整合与创建。
    8.关于实习税收激励制度的研究
    （1）实习税新认知。“实习税”完全属于新生事物，一直没有纳入法制范畴。矫正目前对“实习税”（包括“学徒税”）之误读，主要有两大方面：“实习税”并非个人所得税；“实习税”并非现税之减免。
    （2）必要性分析。新建“实习税”制度非常必要，我国借鉴域外成功的“学徒税”制度，不能照抄照搬，而应当充分考量我国的国情，本课题组经过反复思量，认为可以将学徒税制度改造升级为独具特色的全新“实习税”制度。其必要性主要包括：第一，税收杠杆激励机制需要实习税；第二，缓解实习资金困难需要实习税；第三，实习单位减负增利需要实习税；第四，保障实习学生权益需要实习税。
    （3）域外经验。
    1）法国。法国是世界上劳动法最为发达的国家之一，其法典式立法模式已经成为了标志性的先进立法模式，《法国劳动法典》已经成为了劳动法之立法楷模。法国既是世界上非常早的将学徒关系（包括学徒合同）纳入劳动法调整的范畴的国家，又是最早开征“学徒税”的国家，其名称又称为“学徒培训税”，已经有近百年的历史，积累了非常成熟的经验，形成了独具特色影响较大的“学徒税”制度和实践运行范式，该制度不仅已经成为了现代学徒制度之典范，还是现代税收制度改革可参照的重要制度，世界上对其他国家都具有相当大的借鉴价值和意义。   
    1925 年7月13日，法国“学徒税”制度正式确立，其规定的纳税对象具有普遍性特征，它明确规定了所有人和公司都必须缴纳“学徒税”，税率是其工资的 0.20%；税收的款项用于学徒教育。法国学徒税制度的主要特征可以概述为： 第一，征收对象的全面性与豁免性；第二，征收机构的统一性与多元性；第三，税率的固定性与灵活性；第四，税金分配的主导性和多样性；第五，税收的主流性和非唯一性。
    2）英国。英国 2017 年 4 月推行的“学徒税”制度，比法国晚了 92 年，但是，其学徒税制度仍然具有非常重要的参鉴价值。英国学徒税制度的特征可以概括为：第一，对象的限制性；第二，雇主的主导性；第三，导向的偏移性；第四，效果的局限性。英国学徒税制度之纳税对象仅仅是雇主，并不向公民个人征收。其中的雇主也仅仅只是少部分的大雇主，占比非常小，因此，征税对象具有相当大的限制性，不像法国那样具有普遍性。英国“学徒税”征收税率为雇主年度总薪酬单的 0.5%， 雇主如果每年的工资总额超过 300 万英镑，必须从2017 年4月6日起缴纳学徒税。另外， 与其他公司或慈善机构没有关系的雇主每年可获得15000 英镑的学徒税津贴。英国学徒税的征收对象仅仅只是年收入超过 300 万英镑的极少数大雇主，其占比仅仅为 2%，而多数的中小雇主不用缴纳学徒税。
    （4）创建路径。第一，创建实习税收法律制度；第二，借旧学徒税为新实习税；第三，创构实习单位主导地位；第四，突显实习税收制度导向。从逻辑关系上，学徒税应当归并为实习税。从改变观念上，学徒税应当与实习税合并。从立法成本上，学徒制度应当与实习制度合并。从治理机构上，学徒税应当类归实习税。从争议调处上，学徒税应当划归实习税。创新性构建“实习税”制度非常必要，法制路径首先是立法模式的选择，其次是内容的法定化。“实习税”纳税对象，原则上不对个人征收，主要对单位征收；可以先试行较低的税率，待积累一定的实践经验后，再适度调整；征收机构可以是各级人力资源和社会保障部门；“实习税”制度设计中不可或缺减免或豁免制度，以彰显“实习税”激励机制之“奖勤罚懒”。
    9.关于网络远程实习制度的研究
    （1）价值与意义。网络远程实习即线上实习，它是一种随着现代网络技术发展而出现的新型实习类型，除了疫情临时性应急之需外，还具有常态化价值。宏观上，线上实习应当划归为远程教育的范畴，具有历史传承性；微观上，它属于现代网络远程即线上实践教学之一种，具有时代创新性。后疫情时代，线上实习仍然具有常态化发展之必要，其最大的优势是：一是拓展了实习单位，可以克服实习单位难寻之“实习难”问题；二是可以改革实习方式，突破传统现场实习之局限；三是可以实现派遣学校、实习单位和学生之多赢局面。
    （2）现状与问题。线上实习虽然还是新生事物，但是，现实需求比较旺盛，得到许多学生和实习单位的青睐。新冠肺炎大疫情迫使学校长时间停课，线上教育（网课）“猝不及防”地成为了主流形式，也为线上实习提供了新机遇与新挑战。但是，与线上教育繁荣与普遍化相反，线上实习还非常“陌生”，线上实习的实践与理论研究都严重滞后，加之实习关系一直还没有纳入法制的范畴，共同造成了线上实习的诸多困境。主要包括五大困境：供需矛盾突出，诚实信用不够；付费实习普遍，负面影响较深；网络监管困难，安全隐患较大；道德风险偏高，契约精神弱化；实习效果欠佳，社会认可不高。
    （3）常态化发展路径。后疫情时代，线上教育及线上实习仍然具有常态化发展之必要。线上实习常态化与高质量发展，需要不断探寻比较可行的路径。一是社会各界都要转变观念，包容与认同线上实习，将其纳入实习改革的范畴；二是分层设计，不同学校和专业建构不同的实习模式；三是强化指导，突显线上指导的集团化和国际化优势；四是保障供给，不断丰富线上实习资源的供给与共享，发展契机是借助“国家智慧教育公共服务平台”，分别创建职业教育与普通教育之线上实习平台，还需要将线上实习纳入实践教学改革的范畴；五是借力发力，将线上实习融入现代学徒制改革试点；六是借点带面，将职业教育岗位实习纳入试验类型，为普通教育线上实习积累经验。
    10.关于就业见习制度的研究
    （1）概述。就业见习就是“高校毕业生就业见习”或者是“高校毕业生就业见习计划”之简称，也称为“职业见习”，域外的“实习生制度”实则也属就业见习的范畴。就业见习制度的目标虽然主要是针对高校毕业生，但是又不能仅仅指高校毕业生，还应当包括已经毕业但还没有就业的大学生和社会上其他未就业的社会青年，就业见习制度的概念用“青年就业见习”比较规范。由于我国就业见习还没有纳入法律范畴，其概念界定亦未法定化。我国目前关于就业见习的制度完全都是政策规范，而且常常都冠名为“就业见习计划”或者是“就业见习岗位招募计划”。
    就业见习制度并不是新生事物，它已经有较长的历史发展过程。在域外，它是国家促进青年就业的一项重要就业促进制度，就业见习是政府、企业和高校之就业促进的重要义务和责任。中国就业见习制度的历史还非常短暂，就业见习制度的理论研究也还非常匮乏，就业见习制度在法学界的研究几乎还是空白，其理论研究的滞后，必然带来了立法的空白。 2008 年实施的《就业促进法》也没有对就业见习制度进行规定，对就业促进特别是大学就业促进非常不利，有明显的重大法律遗漏。
    （2）存在的问题。第一，岗位稀缺且单一，见习岗位难以满足多元化需求。就业见习的一方重要主体是见习单位，由于见习单位都要首先考量自己的经济效益，拿出的见习岗位常常比较少，并且多为日常事务性的岗位，与见习生专业对口的比较稀少。第二，见习与就业之转换不畅，留用率悖论难以破解。见习岗位向就业岗位的转换率低，即“留用率”低，导致见习与就业的关联性不大，失去了就业见习的初心是为了就业；加之见习期一般都比较长，使得就业见习易于变异为廉价劳动，严重降低了就业见习的吸引力。第三，见习生的身份非常尴尬，见习期与试用期难以厘清。由于见习学生的身份界定缺乏法定化，许多见习单位都将见习者（见习生）完全视为学生，而不是劳动者或特殊劳动者，进而将其完全排除在劳动法试用期规范之外， 劳动法规定试用期最长不得超过 6 个月，而一些就业见习政策规定的见习期为 3-12 个月。 第四，歧视现象严重，见习生权益保障难以落实。见习生变异为某些见习单位的廉价劳动力，加之其非劳动者身份，而完全排除了劳动法与社会保障法的范畴，见习生的平等权含同工同酬权、劳动报酬权、休息权、社会保险权、争议处理权等等都是非常难以实现。第五，缺乏与实习的打通融合。就业见习与大学生实习（教学实习）具有非常强的关联性，就业见习与教学实习特别是毕业实习关系最为紧密。但是，目前的基本现状是就业见习与实习或毕业实习几乎完全各自独立和各自为政，完全缺乏打通与融合，使得就业见习与毕业实习成为了大学生两个完全不同的实践活动，二者之较大的重复性一直没有引起关注，也成为了大学生漠视就业见习的重要因由之一；同时，还对毕业实习也产生了许多负作用，特别是边缘化了就业问题，使得毕业实习也严重虚化。
    （3）对策建议。一是拓展就业见习适用范围，我国目前许多地方拓展就业见习适用范围的经验，可以归纳为两大方面：第一，将毕业离校大学生的离校时间由原来的 2 年扩大为 3 年；第二，将见习生的年龄限制扩大为 16—24 周岁。
    二是明确高校的义务与责任，高校就业促进的一项重要义务和职责就是促进就业见习工作。 三是固化就业见习培养方案， 制定与实施就业见习计划不能仅仅只是人力资源和社会保障部门的职责，各个高校都应当负有一定的责任，应当共同参、共同制定与共同实施。高校应当将“就业见习计划”纳入学校常态化的培养方案之中，将短期年度计划改变为中长期的发展目标与“规划”，制定本校的专门的就业见习培养方案，以克服学校就业见习计划临时性和短缺化之弊端。高校的就业见习培养方案可分为两大类别： 第一， 在校应届大学生的就业见习培养方案，第二， 已经毕业离校未就业的往届大学生就业见习培养方案。前者可以与毕业实习紧密结合起来，将就业见习纳入教学实习之中。四是提高补贴和见习生待遇，提高见习生的劳动报酬和保险待遇完全符合法理，也是民生之需。
    11.关于实习考核制度的研究
    （1）现状与问题。宏观上，我国目前实习考核现状与问题是实习考核制度的严重缺失。既无正式的实习法律制度，也无行政法规和部门规章；既无国家层面（含教育部）的统一考核评价制度与评价体系，又缺乏各地教育部门的专门实习考核规定；还严重缺失对实习单位的实习考核；实习派遣学校和实习单位亦缺乏专门的实习考核规章制度。总之，实习考核制度从上至下都严重缺失，无法从制度上引领和保障实习考核。微观上，考核主体极其单一，几乎完全针对实习学生（含学徒），严重缺失对实习派遣学校（含学徒派遣）和实习单位的考核；考核形式是“重结果轻过程”之形式化的结果考核；考核内容缺乏独立而全面的指标体系。各个实习派遣学校（含学徒派遣学校）和实习单位对实习考核都还存在着许多具体问题，可以简单概述为“走过场”式的“重结果轻过程”形式化考核，实习考核严重“虚无化”，缺乏实质性的全过程和全员参与的考核（全部实习关系参与主体）。其具体表象可以概括为五大方面： 第一，缺乏全过程的实习考核；第二，缺乏实习单位参与的考核；第三，缺乏对实习导师的考核；第四，对实习派遣学校的考核简单粗略化；第五，实习考核内容缺乏体系化。
    （2）重塑建议。我国实习考核制度的塑造应当针对实践中存在的主要问题，“对症下药”，塑造科学而全面的实习考核制度。笔者认为，可以重点考量以下路径：思想理念全转化；考核过程全程化；考核对象全员化；考核指标全面化。重塑考核制度首先需要全面转变思想理念，提高对实习与考核的重视程度；考核过程还应当实行全程化，不能只是结果考核；考核主体应当全员化，不仅要考核实习学生，还要考核实习派遣学校和实习导师，特别不能遗漏对实习单位的考核，其考核机构可以是各级人力资源和社会保障部门；实习考核还要构建起全面的指标体系，教育部、派遣学校、实习单位都要构建各自的考核指标体系，特别应当新塑专门针对实习单位的考核指标，其数量指标、待遇指标、安全指标和效果指标不可或缺。
    12.关于实习争议处理制度的研究
    （1）现状与问题。我国实习争议的基本现状和问题主要是：第一，实习争议缺乏定型化和法定化；第二，实习争议严重缺乏实体权利设置；第三，实习争议分类与处理极其混乱；第四，实习工伤保险救济严重缺失。
    实习争议无论是从学理上，还是在立法和司法实践中，都还没有定型化，更遑论法定化。我国实习争议缺乏定型化和法定化之问题，主要包括三大方面：第一，实习争议还不是一种特定的争议类型，其争议处理也还没有形成特有而统一的模式或制度规范，实习争议没有从一般的民事争议或行政争议中独立出来。第二，从劳动法视角少有将实习争议界定为劳动争议之法定类型的，其基本因由是实习学生之法定身份界定为非劳动者身份；实习关系也就相应的不属于劳动法语境下的劳动关系，故此，劳动法包括劳动合同法难以调整实习关系。第三，实习争议中还有一种涉及保险关系的争议，即实习保险争议，它更缺乏定型化和法定化；实习保险争议中，既有一般的商业保险争议（主要是实习学生人身意外伤害保险），也有社会保险争议（主要是实习之工伤保险问题），从而使得实习保险争议更加难以类归与定型，并且使得实习保险争议处理之制度范式严重缺失。
    （2）法定化之必要性。实习争议还不是法定争议类型，其定型化严重不足。实习争议缺乏法定，影响和制约了实习争议处理制度的构建，既不利于依法治理实习关系，也不利于实习学生之权利保障与救济，理论、立法和实践都亟待将实习争议类型法定化，构建起实习争议处理之正式法律制度。其必要性主要包括四大方面：弱势群体权益保障与救济之需；大学章程与大学治理之需；大学精神与大学生精神之需；法治社会建设与社会治理之需。
    （3）创建建议。创建实习争议处理制度应当从协商、调解、仲裁和诉讼四方面及其衔接入手。 基本构想是：参照劳动争议处理程序，并结合实习的特殊性进行创新升级。首先，创建调解制度，应当以非诉讼程序为原则，将协商与调解合并，还要参鉴域外经验，将调解作为前置性必经程序， 集体实习争议还要实行“一调终局”，并实行多方机制。其次，创建仲裁制度，改劳动争议“先裁后审”为自愿性程序，而不再作为诉讼的前置条件，对数额较小的实习争议实行“一裁终局”。再次，实习争议诉讼制度实行“先调后审”和专门管辖，借新设专门劳动法院或法庭之契机，参照苏州劳动法庭经验， 将实习等“不完全劳动关系”纳入劳动法院或法庭的专门管辖。最后，制度构建不能或缺法律规范，在后《民法典》时代，应当及时启动实习立法，为实习争议处理提供法律支撑。
    （二）研究方法
    本课题虽然以实习的制度理论研究为中心，但是，也采取了理论与实践紧密结合的基本方法，通过实证调研和访谈等方法，比较全面的了解实习的现状与问题，再深入凝练成相关的制度理论；本课题的研究还采取比较研究的方法，横向比较与纵向比较相结合，比较研究了域外的实习制度（含学徒制度和就业见习制度）的理论与实践，本课题对德国、法国、英国、美国、加拿大等国的相关制度进行了比较深入的研究，对我国台湾地区的职业教育及实习制度（含学徒制度）也进行了比较全面的研究；本课题的研究还采用了学科交叉融合的方法，主要从教育学（职业教育与普通教育）、法学、社会学、经济学和管理学等多学科研究实习制度之理论构建。
    二、结论与对策
    我国是世界上第一高教和实习大国，但是有关实习的关注度却极低，理论研究非常薄弱，实习法律法规严重缺失，实习制度建设亟待加强。本课题研究实习制度具有重要的价值和意义，不仅可以充实理论研究，还可以为实习活动提供实践路径，并为我国职业教育与普通教育之实习融合发展提供一些制度理论支撑，力争为实习立法提供一些参考意见。本课题研究重点研究了十大实习制度，分别对其现状与问题进行了比较全面而深刻地分析，结合国内国外的经验和实践，提出了许多创新性与可行性的对策。
    宏观上，本课题通过实证调研和研究，发现我国目前实习活动中存在许多问题，“实习难”等问题比较严重，实习制度特别匮乏，理论研究极其薄弱，严重制约了实习关系治理，也影响了育人质量，创建实习正式制度，特别是启动实习立法已是刻不容缓，实习制度各方面的理论凝练亟待加强。
    微观上，本课题通过比较系统而深刻地研究实习十大制度，以问题为导向，以理论与实践相结合为手段，以制度凝练与构建为目的，以抛砖引玉为期盼，分别对十大制度进行了比较全面的研究，完成了实习制度各方面的研究，提出了各制度的具体创建路径。
    第一，我国“实习难”问题普遍。实习制度缺乏是主要原因之一，构建职业教育与普通教育融合发展之实习制度，并启动实习立法，既是破解良策之一，又是法治社会与教育高质量发展之历史要求，还是“树德立人”之需要，而实习制度之理论研究是其基本前提。
    第二，实习类型化问题比较突出。实习类型化需要由法律规范统一设置，职业教育与普通教育之实习类型化可以分开，但是应当融通。特别应当将学徒教育或培训视为职业教育实习类型之一，即学徒也属于广义的实习；还应当将就业见习作为职业教育与普通教育之共同的实习类型之一。
    第三，实习契约制度方面。实习契约精神是契约制度之内核，契约精神不仅有法律规范，还包括道德规范，主要是平等精神、自由精神、诚信精神和法治精神；实习契约精神特殊蕴涵主要有劳动精神和工匠精神。我国实习合同还没有法定化，学徒合同一直游离于法律之外，《民法典》也没有设置实习合同或学徒合同，现行实习规章都界定为“实习协议”或“实习三方协议”，有以偏概全之嫌，实习合同还包括其他形态，应当采用“合同”一词，而摒弃“协议”一说。我国实习合同的类型化比较成熟的模式是二分法：职业教育实习合同与普通教育实习合同。其中定型化与法定化比较确定的是职业教育。
    第四，实习知情制度方面。实习知情制度的法理及权利基础为实习知情权，它的逻辑结构是：“实习权” +“知情权”， 由于实习权还没有凝练成型，导致实习知情权严重陌生化。实习知情权本质上就是相对方的告知义务； 知情同意书是知情权的外在形态，但它不能等同于知情告知书；我国实习知情同意书制度首创于新版《职业学校学生实习管理规定》，还存在法理上和程序上的缺陷，适用范围也只能是职业教育之实习，规范阶位也偏低，还缺失实习告知书规范。创建实习知情权制度首先必须确立实习权及实习知情权为一项新兴的民事权利；其次是在应然法之实习法、学徒法和就业见习法创设具体规范。
    第五，实习内部规章制度方面。实习内部规章制度极具稀缺性，“备案或报批” 程序严重缺失，内容设置偏重于义务而忽略了权利，实习薪酬、实习保险、实习考核和实习争议处理等规定都有待加强。重塑实习规章制度形式要件，亟待新增“备案或报批” 程序；还可以构建单独的实习集体合同或专项实习集体合同。重构实习规章制度的内容，应当从实习派遣学校和实习单位两大主体分别进行。
    第六，实习劳动薪酬制度方面。实习薪酬问题是一个世界共性问题，有薪实习具有坚实的法理基础，我们应当大力提倡并推行有薪实习，坚决反对付费实习，特别是付费内推实习。全世界的共同特征是有薪实习与无薪实习普遍共存。实习薪酬制度可以类分为“时间界分”模式和“身份界分”模式，前者的典范是法国和德国，后者是美国和英国。“时间界分”模式以实习时间长短为参照，以最低工资标准为基准，对时间较长的实习实行有薪实习，而时间较短的实习则为无薪实习。我国宜新建“梯级界分”模式，即一个月以下的实习为无薪实习，一个月以上的则普遍实行有薪实习；实习薪酬与最低工资标准紧密关联，随实习时间的递增而递增；我国还要改造升级域外“学徒税”为全新的“实习税”，为有薪实习提供强大的资金保障。
    第七，实习保险制度方面。我国实习保险立法缺失，现行实习责任保险覆盖面较低；实习商业保险与社会保险各自孤立，难以兼容；实习保险与大学生失业保险无链接，保险类型化也缺乏分层设计；实习保险碎片化问题非常严重。法国实习保险制度值得参鉴，其独创的“学徒税” 制度可以为实习保险提供资金保障，我国应当将“学徒税”改造升级为全新的“实习税”。构建实习保险制度，可以改造商业保险，新增实习他人人身或财产保险；还要激活大学生失业保险，新设实习与失业保险链接方式；建议参鉴交通保险，新构侵权赔偿与保险赔付制度。实习保险制度构建还要“去碎片化” ，实现实习保险之社会保险与商业保险、与学徒保险等临时性劳动保险之整合与衔接。
    第八，实习税收激励制度方面。“实习税”完全属于新生事物，“实习税并非个人所得税；“实习税”并非现税之减免。 新建“实习税”制度非常必要，其制度基础与历史渊源是域外“学徒税”制度。 从域外学徒税制度经验看，学徒税制度之目标导向并非仅仅是为了解决经费问题，而主要是通过税收之杠杠激励与“撬动”各方参与积极性和主动性。 实习税收制度的基本目标导向并不仅仅是为了增加公共财政收入，而主要是为了实现对参与实习活动之激励，用税收杠杆激励社会各界积极参与实习活动，不仅要为我国现代职业教育服务，还要为普通高等教育服务。本课题组经过比较研究，得出的结论是：我国应当创新性与前瞻性的将学徒税制度改造升级为全新的“实习税”制度。创建路径是：一是创建实习税收法律制度；二是借旧学徒税为新实习税；三是创构实习单位主导地位；四是突显实习税收制度导向。 从逻辑关系上，学徒税可以归并为实习税。 法制路径首先是立法模式的选择，其次是内容的法定化。“实习税”纳税对象，原则上不对个人征收，主要对单位征收；可以先试行较低的税率，待积累一定的实践经验后，再适度调整；征收机构可以是各级人力资源和社会保障部门；“实习税”制度设计中不可或缺减免或豁免制度，以彰显“实习税”激励机制之“奖勤罚懒”。
    第九，网络远程实习制度方面。网络远程实习即线上实习，它是一种随着现代网络技术发展而出现的新型实习类型，后疫情时代，线上实习仍然具有常态化发展之必要，其最大的优势是：一是拓展了实习单位，可以克服实习单位难寻之“实习难”问题；二是可以改革实习方式，突破传统现场实习之局限；三是可以实现派遣学校、实习单位和学生之多赢局面。 常态化发展对策是： 一是社会各界都要转变观念，包容与认同线上实习，将其纳入实习改革的范畴；二是分层设计，不同学校和专业建构不同的实习模式；三是强化指导，突显线上指导的集团化和国际化优势；四是保障供给，不断丰富线上实习资源的供给与共享，发展契机是借助“国家智慧教育公共服务平台”，分别创建职业教育与普通教育之线上实习平台，还需要将线上实习纳入实践教学改革的范畴；五是借力发力，将线上实习融入现代学徒制改革试点；六是借点带面，将职业教育岗位实习纳入试验类型，为普通教育线上实习积累经验。
    第十，就业见习制度方面。就业见习制度并不是新生事物，它已经有较长的历史发展过程。在域外，它是国家促进青年就业的一项重要就业促进制度，就业见习是政府、企业和高校之就业促进的重要义务和责任。就业见习虽然主要是针对高校毕业生，但是又不能仅仅指高校毕业生，还应当包括已经毕业但还没有就业的大学生和社会上其他未就业的社会青年。我们有关见习制度的理论研究还非常匮乏，就业见习制度还是空白，制度规范都是临时性政策，一直没有纳入法律范畴。对策建议是：一是拓展就业见习适用范围，将毕业离校大学生的离校时间由原来的 2 年扩大为 3 年；二是将见习生的年龄限制扩大为 16—24 周岁；三是明确高校的义务与责任，高校就业促进的一项重要义务和职责就是促进就业见习工作， 应当由法律法规明确设定为常态化的制度规范，而不能是临时性的短期措施；四是固化就业见习培养方案， 制定与实施就业见习计划不能仅仅只是人力资源和社会保障部门的职责，各个高校都应当负有一定的责任，应当共同参、共同制定与共同实施；五是提高补贴和见习生待遇。
    第十一，关于实习考核制度。实习考核关系到教学实践活动的质量与评估问题，直接关系到学生之理论与实践相结合的学习成效。我国目前实习考核现状与问题是实习考核制度的严重缺失。既无正式的实习法律制度，也无行政法规和部门规章；既无国家层面（含教育部）的统一考核评价制度与评价体系，又缺乏各地教育部门的专门实习考核规定；还严重缺失对实习单位的实习考核；实习派遣学校和实习单位亦缺乏专门的实习考核规章制度。考核形式是“重结果轻过程”之形式化的结果考核；考核内容缺乏独立而全面的指标体系，实习考核严重“虚无化”。对策建议：思想理念全转化；考核过程全程化；考核对象全员化；考核指标全面化。重塑考核制度首先需要全面转变思想理念，提高对实习与考核的重视程度；考核过程还应当实行全程化，不能只是结果考核；考核主体应当全员化，不仅要考核实习学生，还要考核实习派遣学校和实习导师，特别不能遗漏对实习单位的考核，其考核机构可以是各级人力资源和社会保障部门；实习考核还要构建起全面的指标体系，教育部、派遣学校、实习单位都要构建各自的考核指标体系，特别应当新塑专门针对实习单位的考核指标，其数量指标、待遇指标、安全指标和效果指标不可或缺。
    第十二，关于实习争议处理制度。实习争议因实习立法的缺失而未法定化和定型化，实习争议处理制度的构建也只能是学理上的尝试性研究。实习争议处理制度基本架构主要包括争议处理原则、处理程序、处理机构、法律规范等方面。我国实习争议处理可以参鉴域外劳动争议以调解为主或调解前置之经验，将强制性前置调解作为实习争议处理的基本原则；还要参照劳动争议，整合实习与学徒争议处理程序；实习争议处理机构同劳动争议一样，亟待专业化，可以新设专门的劳动法院或法庭；依法治理实习关系，不能或缺实习立法，应当以《民法典》为契机，启动包括实习和学徒在内的各种劳动立法活动。对策建议：宏观上，我国实习争议处理制度应当纳入劳动争议的范畴，还需要对实习争议特别类型化，以便更加有效地保障与救济广大实习学生的权益；微观上，可以参鉴域外劳动争议特别是集体劳动争议处理以调解为主或调解前置之经验，确立以调解为实习争议处理之基本原则，可以尝试性地将调解作为前置性的必经程序。具体路径是：从协商、调解、仲裁和诉讼四方面及其衔接入手，参照劳动争议处理程序，并创新升级:首先，创建调解制度，应当以非诉讼程序为原则，将协商与调解合并，将调解作为前置性必经程序， 集体实习争议还要实行“一调终局”：其次，创建仲裁制度，改劳动争议“先裁后审”为自愿性程序，而不再作为诉讼的前置条件，对数额较小的实习争议实行“一裁终局”；再次，实习争议诉讼制度实行“先调后审”和专门管辖，借新设专门劳动法院或法庭之契机， 将实习等“不完全劳动关系”纳入劳动法院或法庭的专门管辖。